Motivatie

“Nee hé!”
De installatie wordt ongedaan gemaakt en de computer keert terug naar het vorige besturingssysteem. Moedeloos kijken we elkaar aan. Daarvoor zitten mijn tante en ik nu al de hele middag achter de computer. Eerst wilde de installatie van Windows 10 al niet starten. Na wat speurwerk op Internet en wat schoonmaak acties op de computer, startte de installatie eindelijk. Op 37% is het dan opeens voorbij. Keurig wordt de vorige toestand, Windows 7 hersteld. Dat is demotiveren. We zijn precies beland op het punt waar we begonnen waren, zonder ons doel te bereiken. Niets voelt zo slecht. Waarom, vraag ik me af?

Een collega wijst me op een video waarin Dan Ariely vertelt over wat ons goed doet voelen op het werk. Het simpel negeren van iemands werk doet de motivatie al enorm slinken. Niet een beetje zoals de meeste mensen in zijn onderzoek vermoeden. Een tikje demotiverender is als je werk voor je ogen vernietigd wordt. Dat gevoel herken ik met Windows 10 installatie.

Andersom werkt het ook en dat sluit mooi aan op mijn blog van 2 weken terug: Positieve psychologie. Op een positieve manier aandacht geven aan iemands werk, levert een enorme motivatiewinst op. Daarbij komt, volgens Dan Ariely dat mensen hun eigen resultaat hoger beoordelen naar mate hun inspanning hoger is, zelfs als het resultaat objectief gezien minder is.
Je zou zeggen dat je mensen niet verder moet aanmoedigen in dit waanbeeld, maar deze conclusie trekt Dan Ariely niet. Hij ziet hierin een les hoe wij als mensen evalueren. Doorgaand op motivatie komt hij aan het eind juist tot de conclusie dat wij in de huidige kenniseconomie juist meer op motivatie moeten sturen dan op efficiëntie. Motivatie dan niet op de Tsjakka manier van positiviteitsgoeroe Emile Ratelband. Maar door echt zin te geven aan het werk op gebied van: betekenis, eigenaarschap, uitdaging, creatie, identiteit en trots.

Dit sluit bijna naadloos aan bij mijn ervaring met groepen. Mensen eigen verantwoordelijkheid en eigenaarschap geven over hun werk. Zelf hun oplossing laten creëren en niet voorschrijven hoe ze iets uitvoeren. Hun eigen uitdaging en beloning laten bepalen. Je waardeert de inspanning in plaats van het resultaat. Maar hoe kom je tot goede resultaten? Zoals hiervoor al aangehaald, naar mate mensen zich meer inspannen, ze zichzelf hoger waarderen, ook als het resultaat minder is. Daar komt de groepsdynamica om de hoek kijken. Doordat mensen in de groep zowel zelf creëren als elkaar evalueren trekt dat de zaak weer recht. Want zoals Dan Ariely laat zien werkt dit bij degene die evalueren juist andersom. Door als leidinggevende ervoor te zorgen dat de motivatie hoog blijft, blijft de energie in de groep ook hoog. Doordat de groep zelf het doel en beloning hebben bepaald, zullen ze dat ook willen bereiken. Zelfsturende groepen.

De week erop zit ik weer bij mijn tante. Enig onderzoek heeft uitgewezen dat het een driver probleem moet zijn. Van de website van een welbekend computer merk downloaden en installeren we alle updates van de drivers inclusief een nieuwe bios. De installatie verloopt vlekkeloos voorbij de 37%. We passeren de 50% en zelf het punt waar alle driver geïnstalleerd zijn. Nu het laatste configuratie stukje. 87% “Nee, hé!!!” @X$X&%

Delen op: